ارزیابی عملکرد حلقه گم شده سازمانها - آکا

در این مقاله از سایت آکاایران مطلبی در مورد ارزیابی عملکرد حلقه گم شده سازمانها ارائه شده است ، همچنین برای مشاهده مقالات بیشتر در دسته از سایت اطلاعات عمومی آکاایران مقالات بیشتری را مشاهده نمایید

   
ارزیابی عملکرد حلقه گمشده سازمانها مدیران فرهیخته همیشه از کار های خود و همکارانشان ارزیابی های عملکردی پیدا و پنهانی را به انجام میرسانند و همین کار باعث میشود که کارکنان بدانند , همیشه یک چشم بینا و هوشیار مواظب کار شان است و ناخودآگاه صحیح و پیوسطه عمل میکنند. سیستم ارزیابی عملکرد تنها برای ترغیب فرد به ادامه کار نیست .

 این سیستم , اطلاعات جامعی را از روحیه و قدرت کارکرد و نوع قریحه و استعداد فرد را هم برای ارزیاب آشکار میکند و مدیر میتواند با اطلاعتی که بدست میآورد , دغدغه های کارمندش را به حداقل رسانده و به او در جهت کار مفید و با انگیزه کمک کند. سیستم ارزیابی عملکرد میزان تعهد فرد برای انجام کار را بالا برده و او را متوجه این نکته مهم میکند که هم کار و هم خود فرد برای مدیر مهم است و به این ترتیب هویت بخشی شخصیت او هم بخوبی انجام میگیرد و فرد احساس خوبی بدست میآورد.یکی از کلید های اصلی موفقیت در پیاده سازی سیستم ارزیابی عملکرد , استفاده از تشویق در مورد کارمندانی است که نمره ارزشیابی بالا دریافت میکنند و تاثیر این نوع تشویق ها در افزایش کارآمدی و بازده کارکنان بسیار موثر است. یکی دیگر از اثرات مهم پیاده سازی سیستم ارزیابی عملکرد , کمک به کارکنان در تنظیم بهتر رفتار کاریشان است. در ادامه این روند کارکنان یاد میگیرند که چطور عمل کنند و چه کارهایی را انجام دهند. همین رفتار ها بتدریج بر رفتار کل گروه تاثیر میگذارد و سایر اعضای گروه هم اعمال شایسته ای انجام میدهند. در مبانی عملکرد های مبتنی بر ارزیابی باید از روش تشویق در جمع و تنبیه در خفا استفاده شود. این کار باعث افزایش انگیزش , رضایت و بهره دهی اعضای گروه شده و انرژی گروهی برای انجام صحیح و بموقع کار ها را افزایش میدهد. یکی دیگر از وظایف مهم مدیران در سازمانها توانایی ارتباط همدلانه با همکاران در محیط کار و زندگی است. اگر مدیری این تخصص را بلد نباشد و یا بکار نگیرد , پیاده سازی سیستم ارزیابی عملکرد از سوی او نتیجه معکوس خواهد داد و اعتماد کارکنان را ضعیف خواهد نمود. هر کارمندی همواره از پاداش گرفتن خشنود میشود و گرفتن حداقل پاداش را حق خود میداند. زمانی که این حق را دریافت نمیکند , به خود حق میدهد تا رابطه خود با مافوق را به نفع برقراری ارتباط جذابتر قطع کند و اگر مدیر یک سیستم متوجه این رفتار همکارش نباشد , قافیه را باخته و ناموفق عمل خواهد کرد. از جمله دلائل مهم عدم توانایی مدیران در پیاده سازی سیستم ارزیابی عملکرد , ضعف مدیر در افزایش تعامل و حفظ ارتباط با کارکنان است. این مدیران به ایده ها و افکار و احساسات کارکنان اهمیت نمیدهند و باعث محو اعتماد به نفس و عزت نفس کارکنان میشوند.مدیران کل در سازمانهای ما بنوعی به بدنه سازمان وصل نیستند و به میزان سهم خود در افزایش تعامل با همکارانشان توجهی نمیکنند و گرمی و تفاهم مورد نیاز در روابط را دست کم گرفته و سعی میکنند که همیشه قدرت نمایی کرده و خود را بالاتر و بر تر همکارانشان نشان بدهند . مدیران کل شاغل در راس هرم سازمانها عمومآ در حوزه ایجاد گرمی و تفاهم با همکاران تخصص ندارند و اگر هم بنوعی این مهارتها را بلد باشند باز هم در عمل از این نوع مهارتهایشان کمتر استفاده میکنند و همواره از زاویه قدرت با همکاران برخورد کرده و حالت انفعال شدید را در روحیه کارکنان پدید میآورند. البته اگر این اعمال قدرت و اقتدار از طریق توزیع پاداشها باشد , نه تنها بد نیست بلکه بسیار هم کارساز و مفید است و لیکن جنس رفتار سازمانی مدیران کل ما از این نوع نیست و مخرب است. بروز دادن رفتار مناسب از سوی کارکنان سازمانها ارتباط مستقیم با نوع رفتاری دارد که مدیران کل سازمان با آن افراد دارند. عدم استفاده از تخصص مدیران در جای خود و کم بودن مدت خدمت مدیران کل در یک سازمان و چند شغله بودن این انسانها باعث شده است تا این افراد همواره دارای افکار سرجمع نبوده و مانند ماهیگیرانی که لب رودخانه ایستاده اند , شانس ماهیگیریشان به هزار و یک اما و اگر وابسته باشد و سرانجام آخر شب هم با دست خالی به خانه برگردند و ناکامی های خود را همواره به گردن فرد یا موضوع و اتفاقی غیر از خودشان بیاندازند و فردا باز روز از نو و سر در گمی ها همچنان حاکم بر رفتارشان باشد و . . . هیچیک از مدیران کل در سازمانهای ما این تخصص را ندارند که بدانند چه کسی لایق دریافت چه چیزی است.به همین دلیل هم توان تاثیر گذاری بر روند اجرای کار در سازمانشان را در دراز مدت ندارند و نقش تعیین کننده ای در اداره سازمانشان ایفاء نمیکنند. دانش درک مولفه های تقویت همکاران و کاربست آن در سازمان در هیچ یک از سازمانهای ما و خصوصآ در افراد شاغل در راس هرم سازمانی وجود ندارد و کارکنان شاغل در سازمانها همواره از احساس عدم ارزشمندی های خودشان در رنج هستند و مجبور میشوند که بجای ارتقاء خود همواره به اثبات خود بیاندیشند و این جنگ درونی باعث محو شادابی و انگیزه کاری در کارکنان میگردد. روش کار بزرگان و رهبران هر جامعه ای مبتنی بر تقویت روح امید در افراد آن جامعه هست و معمولآ بزرگان کشور در توضیح موفقیت های دولت کمی هم اغراق میکنند که لازمه این کار هست. اما جالب تر اینست که خود مدیران کل هم این تعریفات را باور میکنند و شوق و شعف بیش از حد از خودشان نشان میدهند . در حالی که باید متوجه باشند که مخاطب این تعریف و تمجید ها آنها نیستند و نباید در باد این تعاریف بخوابند و وظیفه کاریشان را تا سطح بالای مورد نیاز هر برنامه ای انجام داده و آنی از فعالیت های ممتد غافل نباشند
منبع:
سایت دی سی آریا

ارزیابی عملکرد حلقه گم شده سازمانها گردآوری توسط بخش مقالات مدیریت ، بازاریابی ، تبلیغات سایت آکاایران
219,000
120,000
75,000

پدال بین به همراه برس 5 لیتری

75,00075,000
تبلیغات